[Quản trị nhân lực] Phương pháp đánh giá ứng viên của công ty Viettel

[Tài liệu thảo luận Quản trị nhân lực]

Phương pháp đánh giá ứng viên của công ty Viettel

Nội dung chính

Sơ lược về đánh giá ứng viên

Các phương pháp đánh giá ứng viên

Phương pháp so sánh cặp

Phương pháp cho điểm từng tiêu thức

Phương pháp đánh giá bằng các tiêu thức quan trọng

Phương pháp đánh giá thông qua các bài kiểm tra chỉ số thông minh, chỉ số cảm xúc…

Phương pháp đánh giá bằng các hành vi phi ngôn ngữ thông qua phỏng vấn

Thực tế áp dụng tại các doanh nghiệp: Công tác đánh giá ứng viên tại công ty Viettel

Kết luận

Sơ lược về đánh giá nhân lực 

Đánh giá ứng viên tham gia tuyển dụng tại các vị trí trong mỗi doanh nghiệp để nhằm mục tiêu tuyển  dụng là chọn được người phù hợp nhất với công việc chứ không phải là tìm được người giỏi nhất. Đánh giá ứng viên là bước thứ 5 trong quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp để lựa chon được các nhân viên mới trước khi hòa nhập họ vào môi trường làm việc trong doanh nghiệp. Đánh giá ứng viên không chỉ là môt bước riêng rẽ được thực hiện tại khâu cuối cùng của quá trình tuyển dụng mà nó được thực hiện trong tất cả các bước của quy trình từ nhận hồ sơ đến đánh giá.

Đánh giá ứng viên là một trong những  bước rất quan trọng của quá trình tuyển dụng nhân sự. Sau khi đã tiến hành tất cả các bước trước đó và có được nhóm các ứng viên thì cũng là lúc để bắt đầu tiến hành quá trình đánh giá. Đây là giai đoạn nhà tuyển dụng  cần đặc biệt chú ý xem liệu người đó có kỹ năng mà công việc yêu cầu không, cũng như khả năng thích nghi với công việc trong môi trường công việc mới hay không. Quá trình đánh giá rất quan trọng bởi vì trên thị trường lao động có rất nhiều người đã từng là những nhân viên thạo việc trong các doanh nghiệp lớn nhưng không phải tất cả họ đều phù hợp với công viêc tại doanh nghiệp mới bởi thế cần phải đánh giá họ để có thể tuyển được đúng người đúng việc.

Quá trình đánh giá sẽ giúp nhà tuyển dụng có cơ hội nhìn nhận lại năng lực thực sự của từng ứng viên, những điểm mạnh, điểm yếu của từng người. Qua đó nhà tuyển dụng có thể tìm được các ứng viên có năng lực phù hợp nhất cho công việc cần tuyển. Sau một quá trình đánh giá để chọn ra ứng viên phù hợp doanh nghiệp cũng có thể nắm bắt được hết các thông tin của ứng viên. Điều này phục vụ rất tốt cho công tác bố trí và sử dụng nhân sự cũng như công tác đào tạo nhân sự sau này. Khi đã đánh giá đúng được ứng viên, doanh nghiệp có thể sắp xếp họ vào các vị trí hợp lý để có thể phát huy tối đa năng lực của từng người cũng như có các chính sách đào tạo hợp lý, qua đây nâng cao hiệu quả, chất lượng của công tác tuyển dụng. Việc đánh giá ứng viên được tiến hành thông qua nhiều bước, cụ thể như sau:

- Đánh giá lý lịch của ứng viên
+ Xem xét bố cục: Giúp bạn biết nhiều về khả  năng của ứng viên trong việc tổ chức, giao tiếp với nhiều dữ kiện một cách có hiệu quả. Bản lý lịch viết cẩn thận, bố cục tốt thường không quá  hai trang. Điều cần quan tâm là các thông  tin được trình bày có lôgic và dễ hiểu?
+ Đọc thông tin: Xem xét những thông tin về năng lực và kinh nghiệm làm việc của ứng viên có đáp ứng yêu cầu tuyển dụng? Bản lý lịch có đem lại cho bạn những hình dung về nhân cách ứng viên?

+ Xử lý những điều thiếu nhất quán hoặc khoảng trống thời gian trong bản lý lịch: Bạn cần xem xét cẩn thận việc ứng viên nắm bắt thành tựu, học vấn ứng viên theo trình độ thời gian, những khoảng trống thời gian không được đề cập… Những thông tin có giải thích được khoảng thời gian đó không? Hãy để ứng viên có cơ hội giải thích những hoài nghi đó và chuẩn bị sẵn sàng hàng loạt câu hỏi giúp làm sáng tỏ những điểm thiếu nhất quán ấy.
- Đánh giá năng lực, trình độ của ứng viên
Bước đánh giá này là một bước hết sức quan trọng trong công tác đánh giá ứng viên trong tuyển dụng  nhân sự. Mục đích của tuyển dụng là tuyển được các ứng viên phù hợp với các công việc trong tổ chức, chính vì thế việc đánh giá trình độ sẽ giúp trả lời câu hỏi ứng viên đó có trình độ ra sao? Trình độ của ứng viên đó có phù hợp với yêu cầu công việc đặt ra hay không?
Nhờ bước đánh giá này mà công tác tuyển dụng được tiến hành một cách hiệu quả và đúng mục đích. Bước đánh giá năng lực, trình độ ứng viên thường được tiến hành thông qua việc thực hiện các bài kiểm tra như: trình độ tiếng Anh, chuyên môn, IQ,…
- Đánh giá các kỹ năng của ứng viên
Bước đánh giá này thường được các nhà tuyển dụng thực hiện trong vòng phỏng vấn trực tiếp ứng viên. Thông qua các câu hỏi ứng  xử, các nhà tuyển dụng sẽ đánh giá xem ứng viên đó có những kỹ năng cần thiết cho công việc của mình trong tương lai hay không. Hiện nay, bước đánh giá này ngày càng được chú trọng bởi vì bên cạnh trình độ, kiến thức nền tảng thì những kỹ năng cần thiết cho mỗi nghề nghiệp như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng xử lý tình huống,…sẽ  giúp cho các ứng viên làm việc hiệu quả và sáng tạo hơn trong công việc tương lai của mình.

Các phương pháp đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực
1.1  Phương pháp so sánh cặp
-   Đây là phương pháp mà nhà tuyển dụng tiến hành sắp xếp nhân viên thành các cặp và đánh giá nhân viên thông qua viêc so sánh trực tiếp các cá nhân với nhau về các mặt kỹ năng kinh nghiệm, khả năng thích nghi với công việc và những  tố chất mà họ có. Từ đó có những đánh giá cụ thể về từng cá nhân. Phương pháp so sánh cặp giúp cho việc đánh giá ứng viên được cụ thể hóa, đơn giản và chính xác hơn. Nhà tuyển dụng tiến hành so sánh từng cặp ứng viên nên sự so sánh đạt độ chính xác cao. Đối với mỗi câu hỏi hay tình huống cụ thể, mỗi ứng viên sẽ được so sánh với một ứng viên khác trong từng cặp về câu trả lời hay lối ứng xử của họ.
* Từng cặp ứng viên sẽ được so sánh về các câu trả lời hay cách ứng xử trong các tình huống cụ thể.
* Trong cặp ứng viên:
- Ứng viên tốt hơn hẳn được 4 điểm, yếu hơn hẳn được 0 điểm.
- Ứng viên tốt hơn được 3 điểm, yếu hơn được 1 điểm.
- Nếu hai ứng viên bằng nhau, mỗi người được 1 điểm.
* Cộng tất cả các điểm lại ta được tổng điểm của từng ứng viên.
Dựa trên số điểm tổng kết cuối cùng nhà tuyển dụng sẽ đánh giá ứng viên, qua đó có thể tiến hành lựa chọn các ứng viên phù hợp.
Ví dụ: Trong một tình huống nhà tuyển dụng đưa ra, ta có thể xây dựng bảng so sánh cặp của các ứng viên như sau:

Lan Hằng Hoàng Tuấn Tổng
Lan 3 2 4 9
Hằng 1 1 0 2
Hoàng 2 3 2 7
Tuấn 0 4 2 6

Dựa trên bảng so sánh trên ta có thể thấy ứng viên Lan là người được đánh giá cao nhất với tổng điểm cao nhất là 9. Bên cạnh đó ứng viên Hằng là người bị đánh giá thấp nhất với tổng điểm là 2.
- Tuy nhiên, phương pháp này cũng lộ rõ một số nhược điểm nhất định. Do phương pháp so sánh cặp sử dụng cách so sánh trực tiếp từng cặp ứng viên nên việc so sánh năng lực cụ thể của các ứng viên thường qua tính chất bắc cầu, đôi khi không phản ánh được tổng quan năng lực của các ứng viên. Bên cạnh đó là việc trong nhiều tình huống thì rất khó để so sánh mức độ tốt hay không tốt của các câu trả lời, vì có thể mỗi ứng viên có những cách xử lý tình huống, cách trả lời khác nhau nhưng đều sáng tạo, đều mang lại hiệu quả  tốt. Do đó, bên cạnh việc sử dụng  phương  pháp so sánh cặp các nhà tuyển dụng cũng nên kết hợp với các phương pháp đánh giá khác để việc đánh giá ứng viên chính xác, khách quan hơn và đạt kết quả cao hơn.

1.2  Phương pháp đánh giá qua thang điểm
- Phương pháp đánh giá qua thang điểm cho phép người sử dụng có nhiều lựa chọn trong việc thiết kế mô hình đánh giá. Theo phương pháp này người đánh giá xem xét từng tiêu chí đánh giá (đặc điểm của người được đánh giá) và cho điểm hoặc xếp hạng dựa trên một thang đánh giá được xây dựng từ trước. Thông thường thang đánh giá (thang điểm) gồm một số bậc được xếp hạng từ thấp tới cao, từ “kém” cho tới “xuất sắc” hoặc một cách sắp xếp tương tự nào đó.
- Mỗi một đặc điểm cần đánh giá sẽ có một thang điểm phù hợp. Thông thường các đặc điểm cần đánh giá về ứng viên bao gồm kỹ năng giao tiếp, khả năng ngoại ngữ…tùy thuộc vào vị trí tuyển dụng . Nói chung, bản chất và mức độ của từng đặc điểm cần đánh giá là do người thiết kế thang điểm hoặc nhu cầu đánh giá của doanh nghiệp quy định.
Khi lựa chọn những đặc điểm cần đánh giá (tiêu chí đánh giá), người thiết kế phải luôn giữ nguyên tắc là các đặc điểm này bắt buộc phải liên quan tới công việc của nhân viên hay người được đánh giá.
* Ưu điểm
- Ưu điểm lớn nhất của phương pháp đánh giá qua thang điểm là phương pháp này có kết cấu rõ ràng. Việc tiêu chuẩn hoá cho phép kết quả xếp hạng dễ dàng được so sánh và đối chiếu – thậm chí đối với toàn bộ ứng viên
- Theo phương pháp này, mọi ứng viên đều phải trải qua quá trình đánh giá như nhau với các tiêu chí và thang điểm (tiêu chuẩn đánh giá) cơ bản như nhau. Điều này tạo ra sự bình đẳng trong việc đánh giá ứng viên.
- Phương pháp đánh giá cho điểm rất dễ hiểu và dễ sử dụng bởi vì khái niệm cho điểm là rất rõ ràng: cả người đánh giá và người được đánh giá đều dễ dàng  thấy được logic đơn giản và hiệu quả của thang điểm đánh giá. Chính vì vậy đây là phương pháp phổ biến và được áp dụng rộng rãi.
* Nhược điểm
- Sai sót lựa chọn của người đánh giá. Sai sót lựa chọn là xu hướng của người đánh giá khi đánh giá một người khác một cách chủ quan, và sau đó tìm bằng chứng chứng minh cho đánh giá của mình (đồng thời bỏ qua hoặc hạ thấp những bằng chứng phủ nhận hay mâu thuẫn những đánh giá mang tính chủ quan đó).

Đây là hiện tượng tâm lý phổ biến và bình thường chi phối con người. Nói cách khác, chúng ta chỉ thấy được ở người khác cái mà ta muốn thấy. Ví dụ là khi người đánh giá tin rằng một ứng viên về bản chất là tốt thì sẽ dễ dàng bỏ qua các chứng cứ mâu thuẫn với nhận xét này. Ngược lại, giả sử người đánh giá có thể có ấn tượng không tốt về ứng viên được đánh giá. Khi đó người đánh giá thường trở nên khắt khe một cách bất hợp lý trong ý kiến đánh giá của mình về ứng viên, và luôn sẵn sàng chỉ trích và hành động gây bất lợi cho ứng viên đó.

Hiện tượng sai sót này ít khi được thể hiện một cách rõ ràng. Vì thế, nó có thể là một mối đe doạ đáng kể ảnh hưởng tới tính hiệu quả và độ tin cậy của hệ thống đánh giá ứng viên trong doanh nghiệp.
- Sai sót mang tính nhận thức. Sai sót nhận thức xảy ra khi người đánh giá không nắm được bản chất, ý nghĩa của các tiêu chí, đặc điểm được lựa chọn để đánh giá và ngôn ngữ sử dụng trong thang điểm đánh giá. Ví dụ, đối với một người đánh giá, một ứng viên có thể được đánh giá là sáng tạo khi có những câu trả lời hay cho những tình huống mà nhà tuyển dụng đưa ra. Tuy nhiên, đối với một người đánh giá khác, câu trả lời đó lại được cho là câu trả lời bình thường.
- Cũng như vậy, ngôn ngữ và thuật ngữ sử dụng để xây dựng thang điểm – ví dụ như “trên mức yêu cầu” hoặc “dưới mức trung bình” – có thể hiểu rất khác nhau đối với những người đánh giá khác nhau.

Ví dụ bảng đánh gia ứng viên thông qua các tiêu thức

Tiêu thứcNguyến Văn A

Nguyễn Thị B

….Ghi chúBằng cấp

Kinh nghiệm

Kỹ năng giao tiếp    ……….

1.3 Đánh giá ứng viên thông qua việc sử dụng những tiêu thức quan trọng

Là việc nhà tuyển dụng  sắp xếp các yêu cầu cần thiết cho một vị trí công việc với mức độ quan trọng khác nhau. Dựa vào đó nhà tuyển dụng đánh giá các ứng viên theo các tiêu thức đó. Sau khi lựa chọn được các tiêu thức để đánh giá ứng viên thông thường các tiêu thức đó là: trình độ chuyên  môn, kỹ năng  ứng xử, kinh nghiệm, thái độ, động cơ thúc đấy …chúng có mức độ quan trọng khác nhau đối với từng vị trí công việc khác nhau. Doanh nghiệp tiến hành thống  kê cho điểm

Kiểu đánh giá này được tiến hành mang tính khách quan và chính xác hơn do có sử dụng các tiêu thức quan trọng cố định cho tất cả các ứng viên. Tránh đươc tình trạng cho điểm theo ý kiến chủ quan của từng người trong hội đồng phỏng vấn. Từ đó kết quả đạt đươc cũng sẽ công bằng hơn đối với các ứng viên

Tuy nhiên để tiến hành phương pháp này cũng đòi hỏi tốn nhiều thời gian và chi phí hơn vì phải có sự thống nhất tuyệt đối trong hội đồng tuyển dụng về mức độ quan trong của từng tiêu thức.

Ví dụ về bảng đánh giá ứng viên theo tiêu thức quan trọng

Tiêu thức Hệ số quan trọng Điểm đánh giá Điểm hệ số
Trình độ học vấn

Trình độ chuyên môn,nghiệp vụ

Trình độ ngoại ngư, tin học0,4  Kỹ năng kinh nghiêm

Thời gian công tác

Những công việc đã làm

Thành công hay tất bại0,25  Kỹ năng ứng xử

Khả năng giao tiếp

Khả năng xử lý tình huống

0,2  Động cơ thúc đấy0,15  Nhận thức khác

Trách nhiệm với xã hội

Hiểu biết về doanh nghiệp   Tổng điểm1,0

1.4 Đánh giá thông qua các bài kiểm tra kỹ năng, chỉ số cảm xúc, chỉ số thông minh

Qua các bài kiểm tra IQ và kiểm tra EQ các doanh nghiệp có thể thiết lập một bản đánh giá ứng viên như sau

Bảng đánh giá ứng viên:

Họ tên ứng viên:

Vị trí tuyển:

Tiêu thức Độ quan trọng Điểm Tổng điểm quan trọng
IQ
EQ
Ngoại ngữ
Kiến thức xã   hội
Tổng

1.5  Phương pháp đánh giá thông qua hành vi phi ngôn ngữ

+ Phỏng vấn là cơ hội cho cả doanh ngiệp và ứng viên tìm hiểu thêm về nhau, và qua đó người phỏng vấn có thể kiểm tra trực tiếp ứng viên thực tế có đủ kiến thức và trình độ so với yêu cầu công việc không, đồng thời đánh giá trực tiếp về diện mạo, hình dáng và khả năng ứng xử của từng ứng viên. Thành viên hội đồng phỏng vấn quan sát các phản ứng của từng ứng viên với những câu hỏi và khả  năng giao tiếp cá nhân, khả năng diễn đạt, ứng viên có thể hiểu hơn về doanh nghiệp và vị trí công việc. Điều này không thể phát hiện trong các phương pháp khác, phỏng vấn giúp người phỏng vấn có được kết quả mong muốn và giúp họ nhìn thấy những biểu hiện của người mà họ đang phỏng vấn. Bằng cách đọc các mặt biểu hiện của người trả lời phỏng vấn có thể dễ dàng hiểu được những gì mà người trả lời muốn nói với họ về mọi thứ.

- Các hành vi phi ngôn ngữ sẽ tiết lộ các thái độ, quan điểm, mối quan tâm và phương pháp làm việc của ứng viên. Chúng giúp cho nhà tuyển dụng  có thể đánh giá các phẩm chất như:

- Các kỹ năng làm việc

- Các tính cách cần thiết để thành công trong công việc

- Sự phù hợp với văn hoá và môi trường làm việc của công ty
Sau đây là một số những điểm mà nhà quản trị quan tâm ở các ứng viên về việc thể hiện thái độ trong phỏng vấn:

+ Tư thế và dáng điệu ngồi

Ứng viên có ngồi thẳng một cách thoải mái không? Dáng đi của họ có vẻ tự tin và thư giãn không? Nếu tư thế ngồi của họ thõng xuống, điều này cho biết đây là người làm việc không hăng hái và không tự tin. Ngoài ra, nếu ứng viên biết cách chọn lựa khoảng ngồi thích hợp trong phòng chứng tỏ họ rất tin vào khả năng của mình; còn ngược lại, đây là người rất cẩu thả và lười nhác.

+ Bắt tay

Hãy để ý xem cách bắt tay của ứng viên. Một người tự tin, thoải mái sẽ bắt tay vừa phải. Một người ít tự tin lại có cách bắt tay mềm và một người có cá tính mạnh hơn sẽ có cái bắt tay chặt hơn.

+ Quần áo và phục trang

Dù môi trường làm việc có thế nào đi nữa, người ứng viên cần phải ăn mặc chỉnh tề, lịch sự. Đây là cơ sở để đánh giá khả  năng giao tiếp của ứng viên. Các phục trang như: túi xách, bìa hồ sơ, bút máy, ví da, giày đều góp phần nâng cao vẻ bề ngoài. Chúng sẽ nói cho bạn biết liệu ứng viên có chú trọng đến việc tạo ấn tượng tốt ban đầu với nhà tuyển dụng không. Đối với các vị trí cần phải giao tiếp với khách hàng thường xuyên thì những người có phong cách  ăn mặc lịch sự chỉnh tề là sự lựa chon tốt vì khách  hàng sẽ cảm thấy được sự tôn trọng từ cách ăn mặc trong lần gặp đầu tiên

+ Sự chú ý và ánh mắt

Hãy theo dõi thái độ lắng nghe và cách ứng xử của ứng viên. Nếu anh ta nghiêng người về phía trước để giảm bớt khoảng cách với người phỏng vấn, chứng tỏ anh ta rất hứng thú với công việc. Doanh nghiệp luôn  muốn tuyển dụng ứng viên có thể tự tin đặt tập hồ sơ của mình lên bàn và ghi chú (tuy nhiên không xâm phạm đến không gian của bạn) cũng như  luôn giữ được ánh mắt chăm chú khi đối thoại.

Nếu như ứng viên nhìn quanh đâu đó trong phòng và hiếm khi nhìn vào mắt bạn, đây là người ít tự tin và có thể họ không quan tâm đến công việc mới này.

Bạn cũng nên chú ý cách trả lời câu hỏi của ứng viên. Họ có lắng nghe câu hỏi không? Họ có trả lời một cách cô đọng, súc tích, sẵn sàng chia sẻ các câu chuyện làm việc hay lan man ra khỏi chủ đề? Trường hợp đầu cho thấy họ đã chuẩn bị kỹ lưỡng cho cuộc phỏng vấn. Trong khi ở trường hợp còn lại, ứng viên không hề chuẩn bị, lúng túng hay thậm chí không chú tâm đến câu hỏi của người phỏng vấn.

+ Biểu hiện trên khuôn mặt và các hành vi phi ngôn ngữ.

Làm sao để có thể chắc rằng các nhận xét thông qua hành vi phi ngôn ngữ là đúng? Chìa khóa của câu trả lời này nằm ở sự phù hợp giữa các biểu hiện trên khuôn mặt, hành vi và lời nói của ứng viên.

Các biểu hiện trên khuôn mặt không nhất quán với lời nói cho thấy sự thiếu tự tin hay đang nói dối của ứng viên. Hành vi phi ngôn ngữ cũng nói lên nhiều điều về tính cách. Liệu ứng viên có đang ngả người trên ghế với 2 chân bắt chéo không? Hay bày biện khắp bàn các vật dụng mang theo không?  Hay vòng tay sau đầu? Nếu có, họ chắc chắn là người rất hung hãn. Khi trả lời câu hỏi hay kể một câu chuyện nào đó, nếu ứng viên nhìn chằm chằm vào bạn hay lãng sang nơi khác, họ có thể đang nói dối. Nếu ứng viên bấm bút liên tục, vuốt tóc… họ đang cảm thấy không tự tin về khả năng của mình.

2 Thực tế áp dụng tại doanh nghiệp Việt Nam hiện nay

 Ở Việt Nam hiện nay các doanh nghiệp càng ngày càng coi trọng công tác đánh giá ứng viên tham gia dự tuyển vào các vị trí khác nhau tại doanh nghiệp nhằm mục tiêu là tuyển những người lao động có sự phù hợp nhất đối với công việc của doanh nghiệp. Các phương pháp đánh giá được áp dụng trong các doanh nghiệp khác nhau cũng rất đa dạng tùy thuộc vào từng vị trí từng đặc thù của công việc. Chẳng hạn đối với các công việc đơn giản như bán hàng, bồi bàn, lễ tân công tác đánh giá đơn giản chỉ qua nhìn hình thức bên ngoài,và kiểm tra khả năng giao tiếp. Đối với những công việc phức tạp hơn như những chuyên viên, những nhân viên kỹ thuật, vị trí quản lý thì công tác đánh giá phức tạp hơn lúc này phải tổ chức các vòng phỏng vấn và đánh giá ứng viên theo những phương pháp cụ thể khác nhau. Đối với những nhân viên trực tổng đài thì chỉ cần đánh giá giọng nói khả năng truyền đạt thông tin tốt. Như thế việc đánh giá ứng viên không phải lúc nào cũng dập khuôn máy móc phải theo một phương pháp cụ thể có những công việc đánh giá là rất đơn giản nhưng có những công việc đánh giá rất phức tạp cần kết hợp nhiều phương pháp khác nhau.

Công tác đánh giá ứng viên ở công ty Viettel

Công  ty Viettel đánh giá ứng viên bằng nhiều các phương  pháp khác nhau đối với từng vị trí công việc khác nhau. Đối với vị trí là nhân viên trực tổng đài công ty tổ chức thi xét duyệt hồ sơ và kiểm tra giọng nói của các ứng viên ứng viên có giọng nói chuẩn truyền cảm sẽ được nhận và đào tạo thêm.

Với các nhân viên bán hàng tại các của hàng của công ty. Các ứng viên dự tuyển vào làm nhân viên bán hàng sẽ được đánh giá qua ngoại hình( ngoại hình ưa nhìn) và khả  năng giao tiếp của các ứng viên

Đối với các nhân viên kỹ thuật, vị trí quản lý thì việc đánh giá được tổ chức bài bản và phức tạp hơn sau khi có kết quả của các vòng loại hồ sơ, thi tuyển, phỏng vấn thì công ty có một bảng kết quả của các ứng viên qua bảng kết quả này công ty bắt đầu sử dụng các phương pháp như so sánh cặp sử dụng các tiêu thức đánh giá cơ bản hoặc cho điểm các tiêu thức để đánh giá ứng viên.

Ví dụ: vị trí tuyển dụng: trưởng nhóm bán hàng

a. Vòng1: Sàng lọc hồ sơ
Các yêu cầu tuyển dụng trong vòng loại hồ sơ
1. Trình độ học vấn:
-  Tốt nghiệp đại học (chuyên ngành kinh tế)
-  Ngoại ngữ: bằng C, TOEIC 450 trở lên,…
-  Tin học: chứng chỉ tin học văn phòng

2. Kinh nghiệm trong lĩnh vực bán hàng: 3 năm trở lên

3. Các kỹ năng nghề nghiệp:
- Kỹ năng giao tiếp tốt
- Kỹ năng lãnh đạo
- Kỹ năng làm việc nhóm
- Khả năng truyền đạt tốt

4. Cách trình bày hồ sơ:
- Không có lỗi chính tả và ngữ pháp
- Rõ ràng, rành mạch, sách sẽ

5. Tuổi tác
Từ 25-30 tuổi, ưu tiên nam

Sau khi đưa ra thông báo tuyển dụng, công ty Viettel  đã nhận được 200 bộ hồ sơ. Thông qua việc xem xét hồ sơ dựa vào các yêu cầu tuyển dụng của công ty, công ty đã sàng lọc được 90 bộ hồ sơ đạt yêu cầu và tổ chức thi tuyển thông qua các bài kiểm tra.

b. Vòng 2: Làm bài kiểm tra

Bài kiểm tra công ty đưa ra là bài kiểm tra về IQ, EQ, tiếng Anh và kiến thức xã hội. Sau khi ứng viên làm bài kiểm tra xong, công ty sẽ đánh giá kết quả bài kiểm tra của mỗi ứng viên dựa vào mẫu phiếu đánh giá sau.

PHIẾU ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN

Họ tên ứng viên:

Vị trí tuyển:

Tiêu thức Độ quan trọng Điểm Tổng điểm quan trọng
IQ 0,25
EQ 0,35
Ngoại ngữ 0,25
Kiến thức xã hội 0,15
Tổng 1,0

Sau khi làm bài kiểm tra, 10 ứng viên có số điểm cao nhất sẽ được lựa chọn vào vòng 3 là vòng phỏng vấn.

Bảng : Đánh giá 10 ứng viên lọt vào vòng phỏng vấn

Họ và tên Điểm IQ Điểm EQ Điểm TA Điểm kiến thức tổng quát Tổng điểm
(đã nhân hệ số )
1. Đinh Gia Tuyển 67 60 84 53 66,7
2. Đặng Minh Quân 79 56 84 61 69,5
3. Lã Thị Hoa 54 57 76 58 61,15
4. Đỗ Thị Hường 86 54 51 49 60,5
5. Phạm Thị Ngân 50 68 59 83 7,5
6. Bùi Thị Thu 54 76 81 74 71,45
7. Trần Văn Trung 76 56 69 61 65
8. Hoàng Đức Khánh 83 67 54 78 69,4
9. Phạm Văn  Hà 65 81 56 75 69,85
10.Trương Nho Cát 76 76 59 54 68,45

c. Vòng 3: Phỏng vấn.

10 ứng viên vào vòng phỏng vấn sẽ được nhà tuyển dụng  hỏi những câu hỏi và đặt ra nhiều tình huống để quan sát những kỹ năng, điểm mạnh cũng như hạn chế của các ứng viên. Những câu hỏi nhà tuyển dụng đưa ra được chuẩn bị sẵn và kèm theo đánh giá của nhà tuyển dụng về ứng viên đó. Cùng với sự quan sát bề ngoài của các ứng viên cùng với các đặc trưng tính cách mà từng cá nhân thể hiện. Kết hợp các câu trả lời cùng với kinh nghiệm của những người làm công tác tuyển dụng sẽ có bảng kết quả đánh giá ứng viên cụ thể và chi tiết nhất.

Danh sách câu hỏi được nhà tuyển dụng chuẩn bị sẵn và những câu trả lời sẽ được nhà tuyển dụng đánh giá cao

Qua những câu trả lời của ứng viên nhà tuyển dụng có thể xác định được năng lực cũng như những kỹ năng của ứng viên. Từ đó nhà tuyển dụng có những đánh giá cho từng ứng viên. Qua đó xác định được những ứng viên xuất sắc, đạt kết quả cao nhất, căn cứ vào kết quả này công  ty sẽ quyết định lựa chọn những ứng viên nào phù hợp nhất với công việc của công ty.

Kết luận

Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính  quyết định đối với mỗi doanh nghiệp. Do vậy việc tuyển dụng được đội ngũ nhân lực có trình độ, năng lực, có tính ổn định và phù hợp với doanh nghiệp mình là hết sức quan trọng. Chính vì thế việc xây dựng được một phương pháp đánh giá các ứng viên khoa học càng trở nên quan trọng giúp các doanh nghiệp đội ngũ nhân viên đáp ứng được với yêu cầu công việc, góp phần vào sự tăng trưởng và phát triển của mỗi công ty. Góp phần nâng cao chất lượng nguồn lực của xã hội.

(Sưu tầm)


Bài viết liên quan:

Bài viết cùng chuyên mục:

About these ads

2 thoughts on “[Quản trị nhân lực] Phương pháp đánh giá ứng viên của công ty Viettel

  1. Hay quá tác giả ơi, giờ mình mới biết đến trường hợp cụ thể như thế này của Viettel, lúc trước mình có đọc bài viết về cách đánh giá nhân sự hiệu quả (bài này đây: http://blog.cloudjetsolutions.com/lam-cach-nao-de-danh-gia-va-phat-huy-nang-luc-tiem-nang-cua-nhan-vien/), bây giờ đọc thêm bài này cảm giác như là “học đi đôi với hành”, vừa hiểu lý thuyết vừa biết thực tế nó diễn ra như thế nào, cảm ơn tác giả nhiều nhé!

    Like

Gửi lại lời nhắn

Mời bạn điền thông tin vào ô dưới đây hoặc kích vào một biểu tượng để đăng nhập:

WordPress.com Logo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản WordPress.com Log Out / Thay đổi )

Twitter picture

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Twitter Log Out / Thay đổi )

Facebook photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Facebook Log Out / Thay đổi )

Google+ photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Google+ Log Out / Thay đổi )

Connecting to %s